Accompagnement social et professionnel des salariés

Groupe industriel intégré dans les médias et les contenus, Vivendi a fait le choix d’une gestion décentralisée des Ressources humaines permettant d’être au plus près des meilleurs talents. Miser sur le capital humain est un enjeu prioritaire pour le groupe qui s’attache à attirer, accompagner et fidéliser ses salariés tout au long de leur parcours professionnel.

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Les axes structurants

  • Être partenaire des talents du groupe
    • Gérer les talents et accompagner le développement professionnel
    • Proposer des formations innovantes et adaptées aux évolutions du groupe
    • Anticiper l’évolution des métiers et encourager la mutualisation des talents entre les filiales
  • Reconnaître la contribution des salariés
    • Encourager le développement de l’actionnariat salarié
    • Favoriser un dialogue social permanent et constructif
    • Maintenir une politique de rémunération attractive
  • Favoriser l’égalité des chances et l’épanouissement des salariés
    • Promouvoir la mixité et l’égalité homme/femme
    • Agir en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes et des seniors
    • Accompagner les travailleurs handicapés
    • Faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Les documents à consulter 

Quelques exemples d’actions et de bonnes pratiques

Vivendi

  • Vivendi attache une importance toute particulière à ce que les fruits des efforts des salariés soient répartis et valorisés de manière équitable. Le groupe a donc mis en place un système de partage des profits qui va bien au-delà des obligations légales et qui encourage fortement le développement de l’épargne salariale en particulier au travers de l’actionnariat salarié. En 2014, le total des montants nets perçus par les salariés des sociétés françaises du groupe, au titre de l’intéressement, de la participation et de l’abondement du Plan d’épargne groupe (PEG) de Vivendi, a atteint 25,6 millions d’euros. Ce montant correspond à un coût brut de 33,4 millions d’euros pour les sociétés du groupe. Le taux de détention du capital de l’entreprise par les salariés était de 3,11 % fin décembre 2014.
  • Le dialogue social se décline à tous les niveaux de la société.  Au niveau du groupe, il  s’organise autour du Comité de groupe et de l’Instance de dialogue social européen (IDSE) ainsi que du Comité d’entreprise du siège du groupe. Les partenaires sociaux de ces instances sont régulièrement informés de la stratégie du groupe, de sa situation financière, de sa politique sociale et des principales réalisations de l’exercice. Par ailleurs, deux salariés de Vivendi siègent au Conseil de surveillance du groupe : le représentant des salariés, Monsieur Paolo Cardoso, désigné en 2014 par le Comité d’entreprise, et Madame Nathalie Bricault, représentante des actionnaires salariés, nommée pour un mandat de quatre ans lors de l’Assemblée générale du 30 avril 2013.
  • Vivendi affirme son attachement à la diversité dans le recrutement et la lutte contre les discriminations au travail. Le Programme de vigilance de Vivendi prévoit de lutter activement contre toute forme de discrimination fondée sur des critères de sélection tels que le sexe, l’âge, les mœurs, l’appartenance ethnique, la nationalité, la situation de handicap, les opinions ou les engagements religieux, politiques ou syndicaux. Ces engagements trouvent en particulier une traduction concrète dans la politique de mixité hommes-femmes, dans les politiques de diversité et de non-discrimination et dans les politiques d’emploi et d’insertion des travailleurs en situation de handicap.
  • Avec cinq femmes parmi les 14 administrateurs, Vivendi est bien classé pour la féminisation du Conseil de surveillance, des 120 entreprises françaises ayant participé à une étude menée par le ministère des Droits des femmes en octobre 2014 (étude disponible sur Ethics and Boards). Par ailleurs, en 2014, le pourcentage de femmes cadres au sein du groupe reste stable avec un taux de 40 %. Convaincu que la mixité dans les postes à responsabilité est un gage de réussite pour le groupe, le Conseil de surveillance a validé en 2011 un programme de mise en réseau pour favoriser la mixité au plus haut niveau: le réseau ANDIAMO, créé en mars 2012, rassemble une vingtaine de femmes cadres supérieures des filiales françaises du groupe. À travers des témoignages de « rôles modèles » ainsi que d’ateliers de codéveloppement et de coaching, ce réseau a pour ambition d’accompagner les femmes dans leur développement et de contribuer à lutter contre le plafond de verre.
  • La formation chez Vivendi est une composante essentielle de la politique des ressources humaines. Sous des formats innovants et adaptés aux pratiques en vigueur, elle est proposée dans tous les pays où sont implantées les filiales du groupe. Les politiques de formation sont au cœur de la politique de développement du capital humain déclinée à partir de la stratégie du groupe ou de sa filiale.

Groupe Canal+

  • Avec l’entrée en vigueur au 1er janvier 2014 de son nouvel accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap et la signature le 7 février 2014 de son nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Groupe Canal+ poursuit ses engagements en termes de diversité et d’égalité des chances dans l’entreprise.
  • Groupe Canal+ sensibilise ses cabinets de recrutements partenaires à l’objectif d’une présence plus forte des femmes dans la liste finale des candidats. En matière de mobilité interne, Groupe Canal+ favorise la mobilité vers les métiers « à déséquilibre hommes/femmes » et attribue une enveloppe budgétaire pour la formation à la prise de poste. Les accords ou chartes de parentalité prévoient quant à eux la flexibilité des carrières, c’est-à-dire la prise en compte des périodes de césure (congé de maternité ou congé parental). Un entretien avant et après le congé de maternité est pratiqué chez Groupe Canal+ ainsi qu’au siège de Vivendi à Paris. Plus globalement,  pour identifier et corriger les écarts de rémunération, Groupe Canal+ a mis en place : la neutralisation des périodes de congé de maternité dans l’évaluation annuelle ; l’identification des écarts de rémunération à poste équivalent et les actions correctrices associées ; le principe d’une enveloppe exceptionnelle si nécessaire dans les budgets annuels de rémunération (NAO) pour corriger les écarts de rémunérations par catégories.
  • Groupe Canal+ s’est engagé depuis plusieurs années dans une politique durable d’insertion des salariés en situation de handicap. La mise en œuvre de ses accords successifs sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap et d’un programme de sensibilisation sur ce thème sous le label CanalHandi+, permet de rappeler aux collaborateurs les engagements du groupe en matière de recrutement, d’intégration et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ainsi que sa participation à l’effort de formation des jeunes handicapés par des stages ou par le développement de l’alternance. L’accord actuellement en vigueur, signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives, a été conclu pour une durée de trois ans (de 2013 à 2015), confortant et enrichissant les engagements déjà pris au cours des années précédentes (plus d’infos sur cet accord).
  • Les équipes de formation de Groupe Canal+ ont développé un nouveau programme EXPERT+ afin de renforcer l’expertise métier des collaborateurs au travers de modules spécifiques (Marketing médias et digital, De la croyance à la mesure, De l’analyse à la recommandation, etc.). Un accent particulier a également été mis sur le digital via trois thèmes transversaux : – le partage d’un socle de connaissances minimum (connaître les acteurs, les nouveaux modèles économiques digitaux, la révolution des usages, etc.) ; – la mise en pratique de nouveaux outils (web analytics, etc.) ; – l’accompagnement de la transformation des métiers (polyvalence dans les Centres d’Appel à l’écrit et l’oral, travailler avec les infl uenceurs, etc.).
  • En France, le  CHSCT a été assisté à plusieurs reprises par un expert pour examiner les projets importants de modernisation des infrastructures techniques et les unités dédiées au sein des Centres de Relation Clients. 

Universal Music Group

  • Universal Music encourage la diversité dans toutes ses activités et s’est engagé à éliminer toute forme de discrimination à travers sa politique d’Equal Opportunity, politique qui concerne tous les salariés mais également les travailleurs intérimaires, les postulants, les nombreux contractants et/fournisseurs ainsi que les consultants. En Allemagne, un Disabled Employee Officer est dédié aux besoins des salariés en situation de handicap.
  • Afin de promouvoir l’employabilité des jeunes, UMG mène plusieurs programmes de stage en partenariat avec des universités du monde entier (quelques exemples : le programme Educational Temp en Amérique du nord, le partenariat international avec la NHTV Breda University of Applied Sciences, le partenariat de UMGI avec l’université Brunel …).  Par ailleurs, dans de nombreux pays, les collaborateurs du groupe vont régulièrement à la rencontre des publics – notamment les plus jeunes − intéressés par les métiers de la musique (voir la section « Développement économique, social et culturel des territoires » pour plus d’infos). 
  • Universal Music Group mène plusieurs actions de prévention et de formation  aux enjeux de la santé et de la sécurité au travail : – au Canada, un partenariat a été créé entre le Comité de santé et de sécurité, les managers et les collaborateurs dont l’objectif est de veiller au respect des conditions de santé et de sécurité et d’en faire un élément clé d’un service client de qualité ; – en Australie, un Learning and Development Manager examine et met en place les nouvelles conventions ; – en Chine, les salariés bénéficient d’une couverture médicale complémentaire ; – en Pologne, un programme de prévention et de sécurité sur le lieu de travail a été implémenté en 2010, le responsable du programme a une obligation de formation annuelle ; – au Mexique, des programmes de simulation sont organisés afin de mettre en place des mesures de prévention en cas de tremblement de terre ou d’incendie ; – en France, UMG a mis en place une formation sur l’identification et la prise en charge des situations de risques psychosociaux au travail destinée aux partenaires sociaux et à l’équipe RH ainsi qu’une formation de sensibilisation à ces risques destinée à l’ensemble des manager de l’entreprise et suivie par plus d’une centaine d’entre eux.
  • Chez UMG, les modalités de formation sont souvent individualisées, de sorte que l’essentiel de la formation se fait au fil de l’eau et en situation de travail. À noter en 2014, des formations sur la concurrence et les monopoles (UMG Chine), l’anglais renforcé (UMG Pologne), les tendances du marketing en lien avec les réseaux sociaux, le big data, le visuel, etc. (UMG Corée du Sud) ainsi que la mise en place d’une équipe dédiée à la formation pour l’international.
  • UMG encourage le travail à distance et l’aménagement du temps de travail ; cette politique ne passe pas nécessairement par la signature d’accords, compte tenu de la diversité des réglementations dans les nombreux pays où UMG est présent mais plutôt sous la forme de plans d’actions spécifiques.