Mixité et égalité professionnelle

Des carrières ouvertes pour de nouveaux leaderships !

L’égalité homme /femme commence dès le recrutement et se poursuit tout au long des carrières dans le groupe Vivendi. Le groupe souhaite tendre à avoir un pourcentage de femmes au moins égal au taux de sorties des grandes filières de formation, en particulier dans les filières réputées pour être plus masculines.

Pour y parvenir, le groupe souhaite que les cabinets de recrutement respectent ces engagements, et sensibilise ses managers au respect de cet équilibre dans la constitution des équipes, le management et les promotions.

Faits marquants sur la mixité au sein du groupe Vivendi

Le Conseil de Surveillance du groupe Vivendi est composé de 14 personnes : 6 femmes, 8 hommes (soit 46 % de femmes – le représentant des salariés n’est pas pris en compte pour le calcul de ce pourcentage conformément aux dispositions de la Loi n° 2011 -103 du 27 janvier 2011 relative à la représentation des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle).

C’est une femme qui représente les actionnaires salariés au sein du Conseil de surveillance du Groupe.

Le groupe déploie Andiamo, un réseau féminin issu des promotions INSEAD avec l’ambition de promouvoir l’évolution au féminin des meilleurs talents auprès des instances dirigeantes du groupe Vivendi, et développer un nouveau leadership fondé sur la performance d’une pratique mixte de la  gouvernance. En parallèle de ce networking, un plan d’actions de mentoring est organisé.

Le groupe Vivendi est convaincu que le leadership féminin est un des atouts majeurs dans la capacité d’adaptation des organisations des entreprises. Le groupe a pris un ensemble de mesures en faveur de la carrière des femmes, et crée les conditions de leur évolution vers les instances de décision. Il s’agit de :

  • la mise en place d’indicateurs de mixité, afin de suivre l’évolution des engagements,
  • lengagement d’augmenter la part des  femmes présentes dans les instances dirigeantes du groupe,
  •  l’évolution des processus RH et de la politique Ressources Humaines : mixité des candidatures pour les recrutements internes et externes, sensibilisation des cabinets de recrutements, formation et adaptation après une période de césure, recherche de parité dans les plans de succession ainsi que pour les promotions,
  • des programmes de coaching, mentoring et networking dédié aux femmes pour le développement d’un leadership assumé et différent,
  • des programmes de formation sur l’évolution des comportements des leaders adaptés aux grands enjeux de demain : intelligence collective, prise de décision participative, stimulation intellectuelle, inspiration, développement des autres et nouveaux styles de leadership.