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Rapport annuel - Document de référence -
2013
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Vivendi
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Informations sociétales,
sociales
et environnementales
Messages clés
Au total, le volume d’actions nouvelles souscrites par les salariés en
2013 représente 0,93 % du capital social de Vivendi contre 0,95 % pour
l’opération de 2012. A l’issue de l’augmentation de capital réservée
aux salariés du 25 juillet 2013, les salariés du groupe possèdent
collectivement 3,7 % du capital social de Vivendi contre 3,38 % un an
plus tôt.
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3.1.1.3. La nomination du représentant
des actionnaires salariés au Conseil
de surveillance de Vivendi
La politique d’actionnariat salarié mise en œuvre depuis de longues
années et réaffirmée avec la création du programme Opus en 2008
a permis aux actionnaires salariés et anciens salariés de détenir
collectivement plus de 3 % du capital social de Vivendi. Ce seuil a été
atteint au cours de l’année 2012, permettant ainsi, pour la première fois,
en 2013, la nomination d’un représentant des actionnaires salariés au
Conseil de surveillance de Vivendi, défendant ainsi leurs intérêts.
Mme Nathalie Bricault, représentante des actionnaires salariés a été
nommée au poste de membre du Conseil de surveillance par le vote de
l’Assemblée générale du 30 avril 2013 sur proposition du Directoire.
Comme le prévoient les statuts de la société, cette nomination faisait
suite à une élection au suffrage universel des actionnaires salariés
(35 000 électeurs) de tous les pays concernés, organisée en février 2013,
et pour laquelle quatre membres des Conseils de surveillance des fonds
d’actionnariat du PEG avaient fait acte de candidature.
3.1.2.
Un dialogue social permanent et constructif
Au niveau du groupe
Au niveau du groupe, le dialogue s’organise autour du Comité de
groupe et de l’Instance de dialogue social européen (IDSE) ainsi que
du Comité d’entreprise du siège de Vivendi. Les partenaires sociaux de
ces instances sont régulièrement informés de la stratégie du groupe,
de sa situation financière, de sa politique sociale et des principales
réalisations de l’exercice.
L’année 2013 a été marquée par la volonté accrue d’associer les
partenaires sociaux du groupe à des échanges sur la stratégie et les
orientations du groupe.
Au-delà des réunions plénières annuelles des instances au niveau
du groupe, deux réunions extraordinaires des bureaux élargis ont été
organisées avec le Président du Directoire. Elles ont permis d’informer
les partenaires sociaux des orientations stratégiques de Vivendi.
La session de formation annuelle de deux jours commune au Comité
de groupe et à l’IDSE a permis aux représentants des deux instances
de mieux connaître les métiers de Vivendi. Parmi les thèmes étudiés
en 2013, figurent les activités internationales de Canal+, les activités
réseau de SFR, les activités de Watchever et celles de l’Olympia.
Au niveau des métiers
Au sein du groupe Vivendi, le dialogue social s’exprime tout au long de
l’année. De nombreux accords sont signés chaque année en France par
les différentes filiales du groupe.
Ces accords portent sur la politique salariale, les systèmes participatifs,
la politique de formation, la gestion des emplois et des compétences,
l’emploi des travailleurs handicapés… En 2013, ont notamment été
signés des accords relatifs à la mise en place de dispositifs d’épargne
retraite (Canal+ et Universal Music France), à l’emploi des travailleurs
en situation de handicap (Canal+), au travail à distance (SFR).
Le dialogue social s’est également traduit par les engagements pris par
les entreprises du groupe en matière d’emploi des jeunes et des seniors
et de transmission des savoirs et des compétences dans le cadre du
Contrat de Génération.
3.1.3.
Un accompagnement des salariés adapté aux évolutions du groupe
Vivendi met tout en œuvre pour accompagner ses collaborateurs
et soutenir le développement de leur carrière. Sa politique des
ressources humaines vise à attirer, motiver et retenir les talents pour
mieux répondre aux enjeux auxquels doit faire face tout grand groupe.
La motivation et l’investissement des salariés suppose, en premier
lieu, qu’ils puissent exprimer leurs souhaits d’évolution. Cela nécessite
un partenariat avec le collaborateur qui est le premier acteur de son
développement professionnel. Pour cela, il est accompagné par son
encadrement et les équipes ressources humaines (RH). Chaque métier
du groupe met à disposition de ses collaborateurs un ensemble de
moyens pour créer les conditions d’évolution les plus favorables
possibles.
Les moyens mis en place
Le soutien des équipes de ressources humaines et du management :
–– le collaborateur construit son projet en effectuant son bilan
professionnel, en exploitant ses potentialités et en connaissant
ses motivations ;
–– les équipes RH mettent à sa disposition des outils (ateliers CV,
simulation d’entretien, etc.), le conseillent et lui font connaître
les métiers de l’entreprise, les possibilités d’évolution et de
mobilité en fonction de son profil et de ses souhaits ;
–– les équipes RH soutiennent également les managers dans leur
rôle de coach vis-à-vis de leurs équipes.
La connaissance des métiers du groupe :
–– les filiales de Vivendi proposent à leurs collaborateurs un ensemble
de dispositifs pour mieux faire connaître le groupe et ses métiers.
Des témoignages sont disponibles sur leurs Intranets (« Changer
de métier ? », « Quel est mon métier ? », etc.).
La mobilité interne au sein des filiales :
–– la mobilité interne est, pour le collaborateur, une opportunité
d’enrichir son expérience et d’acquérir de nouvelles
compétences ;
–– pour le groupe, la mobilité interne est aussi un enjeu majeur.
Il s’agit de faire évoluer les talents des collaborateurs pour
