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Rapport annuel - Document de référence -
2013
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Vivendi
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Informations sociétales,
sociales
et environnementales
Indicateurs sociaux
garder des équipes motivées et compétentes, capables de faire
face aux mutations des métiers ;
–– la promotion de la mobilité est également de la responsabilité
des managers qui sont incités à devenir « sponsors » de
l’évolution de leurs collaborateurs ;
–– le rôle des ressources humaines consiste à faciliter les processus
de mobilité et d’évolution. Un large panel de processus RH
impliquant le management et les équipes RH à tous les niveaux
est proposé pour garantir un dispositif transparent ;
–– à l’échelle du groupe enfin, une Charte de la mobilité interne
existe depuis plus de 15 ans. L’outil de collecte des offres
d’emploi des sociétés françaises du groupe ouvertes à la mobilité
a été rénové. Ces dispositifs existent également au sein de
chaque filiale.
L’ensemble de ces moyens a été proposé par SFR de façon responsable
et en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre de son
projet de réorganisation annoncé le 28 novembre 2012, en vue de sa
mutation d’opérateur télécom vers un opérateur numérique et de son
adaptation à la nouvelle réalité du marché.
SFR a tenu à ce que le déploiement de ce projet ne se fasse pas au
détriment de la qualité de l’accompagnement des collaborateurs.
L’ensemble des mesures prises a été encadré par un Plan de mobilité
professionnelle (PMP) mis en œuvre du 11 avril au 31 août 2013.
Celui-ci définit le dispositif et les garanties d’un plan de mobilité interne
ainsi que les mesures d’un plan de départs volontaires afin que chaque
collaborateur volontaire puisse trouver une solution adaptée à sa
situation professionnelle.
SFR s’est engagé à respecter les points suivants :
aucune mobilité contrainte : le plan est fondé sur le principe du
volontariat ;
l’accompagnement de chaque collaborateur pour garantir son
employabilité et son retour à une nouvelle activité, en interne ou en
externe dans les meilleurs délais ;
des moyens conséquents pour les collaborateurs volontaires ;
l’assurance de ne laisser partir aucun collaborateur sans un projet
professionnel valide.
A la fin de la période de volontariat, le 1
er
septembre 2013, 978 mobilités
internes et externes ont été actées parmi les emplois impactés, avec
874 départs externes dont 508 réalisés au 31 décembre 2013 et
104 mobilités internes réalisées.
En parallèle, la mise en œuvre des organisations a généré 550 mobilités
internes à cette même date. Une attention particulière a été portée
au recueil du plan de formation, permettant d’accompagner au plus
vite les montées en compétences nécessaires à la consolidation de
l’organisation.
L’évolution prévisionnelle des métiers
Les entreprises du groupe sont attentives à l’évolution des métiers.
Les filiales françaises ont signé des accords de Gestion prévisionnelle
de l’emploi et des compétences (GPEC) et un Plan d’accompagnement du
développement et de la transformation des compétences. Des travaux
prospectifs, réalisés dans le cadre des Observatoires des métiers,
peuvent permettre également d’anticiper leur évolution.
La formation
La formation chez Vivendi est une composante essentielle de la
politique des ressources humaines. Sous des formats innovants et
adaptés aux pratiques en vigueur, elle est proposée dans tous les pays
où sont implantées les filiales du groupe. Les politiques de formation
sont au cœur de la politique de développement du capital humain,
déclinée à partir de la stratégie du groupe ou de sa filiale.
Pour le groupe, les priorités en matière de formation et de développement
des compétences couvrent :
à titre individuel : les trois aspects du capital humain d’un
collaborateur, à savoir son développement personnel, ses
compétences métier et sa connaissance de l’entreprise ;
à titre collectif : les grands axes de formation choisis par la filiale
en fonction de sa stratégie et d’après un diagnostic des besoins
de formation.
Dans un souci d’équité et de cohérence, l’accès à la formation est
homogène dans les différents pays ou métiers du groupe.
3.2.
Indicateurs sociaux
Le rapport sur les données sociales est établi conformément aux
dispositions des articles L. 233-3 et L. 225-102-1 du Code de commerce
(article 225 de la loi 2010-788 du 12 juillet 2010 portant engagement
national pour l’environnement, dite Grenelle II).
Dans les tableaux qui suivent et sauf mention contraire, la rubrique
« Corporate » comprend le siège de Paris et le bureau de New York,
et la rubrique « Siège » correspond au siège de Paris. En 2012 la
rubrique « Autres » correspond à Watchever (ancien Vivendi Mobile
Entertainment), Wengo, Digitick, See Tickets Ltd, et à partir de 2013,
Wengo Participacoes Ltda et Devispresto. Conformément au Protocole
de reporting des données environnementales, sociales et sociétales,
des sociétés du groupe Vivendi, les nouvelles sociétés entrant dans le
périmètre de reporting en cours d’exercice 2013 figurent uniquement
dans les tableaux concernant les effectifs. En 2012, il s’agit de :
Canal+ Burkina Faso, Studiocanal Australie/Nouvelle-Zélande pour
Groupe Canal+ ; et Devispresto et Wengo Participacoes Ltda pour la
rubrique « Autres ».
Par ailleurs, d’autres entités ont également été fusionnées avec des
sociétés préexistantes du groupe Vivendi : EMI avec UMG (Australie,
Brésil, Canada, Allemagne, Hong Kong, Inde, Italie, Japon, Mexique,
Royaume-Uni et Etats-Unis) ; ITI Neovision avec Cyfrowy sp. z.o.o. en
Pologne, et les sociétés D8, D17 et Direct Digital avec l’UES Canal+, soit
4,3 % de l’effectif global.
La rubrique groupe Maroc Telecom comprend Maroc Telecom et ses
filiales africaines.
