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Rapport annuel - Document de référence -
2013
-
Vivendi
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Informations sociétales,
sociales
et environnementales
Indicateurs sociaux
La durée annuelle du temps de travail des salariés
à temps plein
Durée annuelle du temps de travail des salariés
à temps plein (heures)
GRI
PM
OCDE
-
-
V
2013
2012
Donnée consolidée
1 833
1 747
Il s’agit d’une durée annuelle moyenne pondérée par les effectifs.
Comme pour la durée hebdomadaire, l’augmentation de la durée
annuelle s’explique principalement par le poids croissant de GVT dans
l’effectif total du groupe.
Les modes d’organisation du travail
En matière d’organisation du travail, on constate une stabilité
des pratiques, tant dans la durée du travail que dans la proportion
de salariés à temps partiel. La recherche d’une conciliation entre, d'une
part, les demandes des clients et la saisonnalité des activités, et,
d'autre part, le nécessaire équilibre entre la vie privée et la vie
professionnelle des collaborateurs est au cœur de l’évolution des modes
d’organisation du travail. Aussi, les nouvelles formes d’aménagement
du travail que sont le télétravail et les horaires flexibles commencent à
se diffuser dans le groupe.
Un accord sur le télétravail signé par trois organisations syndicales
représentatives au sein de Groupe Canal+ facilite l’organisation
du travail des collaborateurs en leur permettant de travailler
régulièrement depuis leur domicile. L’accord est en vigueur pour la
période de 2012 à 2014.
Universal Music Group encourage le télétravail et l’aménagement
des horaires ; cette politique ne passe pas nécessairement
par la signature d’accords, compte tenu de la diversité des
réglementations dans les nombreux pays où UMG est présent.
A partir d’une expérience pilote menée en 2011 et compte tenu
de son succès, SFR a voulu étendre son dispositif de travail à
distance au niveau de toute l’UES. Par ce biais, SFR souhaite offrir
à ses salariés qui le désirent la possibilité de mieux concilier vie
professionnelle et vie familiale ou de limiter les trajets en exerçant
une partie de leur activité en dehors de leur lieu de travail habituel.
L’accord, signé le 29 juillet 2013 pour une durée de deux ans,
fixe les principes de mise en œuvre du travail à distance, dans le
respect de la vie privée des salariés, de leur santé, tout en tenant
compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières
de l’entreprise. Il est fondé sur deux principes de base qui sont
l’engagement du salarié et de son manager et le maintien du lien
physique avec l’entreprise permettant de garantir le sentiment
d’appartenance à l’entreprise ainsi que le partage de ses valeurs
et de sa culture.
En fonction de leurs besoins spécifiques souvent liés à une activité
de prestation de services, certaines entités du groupe ont recours
à des aménagements du temps de travail, comme la pratique
d’astreintes et d’horaires décalés. C’est le cas par exemple dans
les centres d’appels téléphoniques de GVT, mais aussi dans le
cadre de la production d’émissions télévisuelles de Groupe Canal+
ou de spectacles chez Universal Music ou encore chez Digitick
pour s’adapter aux événements spéciaux (festivals, spectacles,
événements sportifs), qui sont au cœur de son activité.
■
■
3.2.2.2. L’absentéisme dans le groupe
L’absentéisme par motif
L’absentéisme est défini comme l’ensemble des jours ouvrés non
travaillés, hors congés payés, stages de formation, absences syndicales,
congés exceptionnels et conventionnels et journées de réduction
du temps de travail (RTT). Les suspensions de contrat ne sont pas
comptabilisées dans le tableau ci-dessous. En revanche, la totalité
des jours d’absence pour raisons médicales, y compris les maladies de
longue durée, est comptée.
Les jours d’absence sont ventilés par motif : maladie, raisons familiales,
accidents du travail, y compris accidents de trajet dans les pays où cette
notion existe.
La catégorie absences pour autres raisons reflète les différences de
culture et de réglementation locale au sein du groupe. Elle couvre
notamment les absences pour convenance personnelle, les congés sans
solde, les absences non rémunérées, les mises à pied, les absences
non autorisées (payées ou non), pour enfant malade ou pour événement
familial (hors congés de maternité, de paternité et d’adoption), les
absences pour pèlerinage ou pour examen ainsi que les absences
injustifiées.
De façon générale, les absences sont en diminution au sein du groupe
en 2013.
Absentéisme par motif (moyenne jours/salarié)
GRI
PM
OCDE
LA7
-
V
Donnée consolidée
2013
2012
Absences pour maladie
4,28
4,62
Absences pour raisons familiales
1,84
1,96
Absences pour accident
0,28
0,36
Absences pour autres raisons
1,67*
1,62*
*
Hors GVT (spécificités liées aux règles locales d’organisation du travail), le
taux d’absentéisme pour autres raisons du groupe s’élève à 0,42 en 2013 et
à 0,44 en 2012.
Méthode de calcul : le taux d’absentéisme correspond au nombre
de jours d’absence rapporté à l’effectif moyen de l’année.
Chez GVT, la comptabilisation par l’entreprise des jours d’absences
(à l’exception des jours d’absence pour autres raisons) est effectuée sur
la base des jours calendaires et non des jours ouvrés ; le chiffre brut
a été corrigé pour ne tenir compte que des absences en jours ouvrés.
