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Indicateurs sociaux
Diversité et égalité des chances
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5.6.1. Égalité entre les femmes et les hommes
Convaincu que la mixité dans les postes à responsabilité est un gage
de réussite pour le groupe, le Conseil de surveillance a validé en 2011
un programme de mise en réseau pour favoriser la mixité au plus
haut niveau. Le réseau ANDIAMO, créé en mars 2012, rassemble une
vingtaine de femmes cadres supérieures de nos filiales françaises.
À travers des témoignages de « rôles modèles » ainsi que d’ateliers
de codéveloppement et de coaching, ce réseau a pour ambition
d’accompagner les femmes dans leur développement et de contribuer à
lutter contre le plafond de verre.
Par ailleurs, des accords novateurs en matière de mixité sont en vigueur
dans la quasi-totalité des sociétés françaises :
p
p
accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en
conformité avec la loi du 23 mars 2006 prévoyant la mise en place d’un
éventail complet de mesures (recrutement, promotion, rémunération,
maternité) ainsi que des indicateurs de suivi des dispositifs créés ;
p
p
accords ou chartes de parentalité, organisant l’égalité de traitement
entre le père et la mère ;
p
p
accords sur le temps de travail facilitant les équilibres entre la vie
professionnelle et la vie privée, à l’intention des femmes et des hommes.
Parmi les mesures de progrès social pour renforcer les dispositions
existantes, nous pouvons citer les points suivants :
p
p
renforcer la parité dans les recrutements et ce, particulièrement dans
certaines filières, et respecter l’égalité en matière d’accès à l’emploi ;
p
p
veiller à l’homogénéité et à l’équité de la répartition des femmes et
des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise ;
p
p
veiller à l’égalité des chances dans les parcours de carrière ;
p
p
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier
équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilité
et de résultats ;
p
p
garantir l’égalité en matière d’évolution professionnelle et salariale
en cas d’interruption de carrière dans le cadre d’un congé parental,
de maternité ou d’adoption ;
p
p
assurer une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle
tenant compte de la parentalité.
Groupe Canal+ sensibilise ses cabinets de recrutements partenaires à
l’objectif d’une présence plus forte des femmes dans la liste finale des
candidats. En matière de mobilité interne, Groupe Canal+ favorise la
mobilité vers les métiers « à déséquilibre hommes/femmes » et attribue
une enveloppe budgétaire pour la formation à la prise de poste.
Les accords ou chartes de parentalité prévoient quant à eux la
flexibilité des carrières, c’est-à-dire la prise en compte des périodes de
césure (congé de maternité ou congé parental). Un entretien avant et
après le congé de maternité est pratiqué au siège de Vivendi à Paris ainsi
que chez Groupe Canal+.
Plus globalement, Vivendi recherche la parité dans les plans de succession
et les promotions. Les accords prévoient des mesures pour identifier et
corriger les écarts de rémunération. Ainsi Groupe Canal+ a mis en place :
la neutralisation des périodes de congé de maternité dans l’évaluation
annuelle ; l’identification des écarts de rémunération à poste équivalent
et les actions correctrices associées ; le principe d’une enveloppe
exceptionnelle si nécessaire dans les budgets annuels de rémunération
(NAO) pour corriger les écarts de rémunérations par catégories.
Enfin, des actions en faveur de l’évolution des comportements et contre
les stéréotypes ont été engagées dans les divers métiers du groupe :
p
p
accompagnement individualisé et de formation au leadership féminin ;
p
p
organisation de réseaux avec la participation de « rôles modèles » :
rencontres entre femmes expérimentées et juniors, et communication
sur les parcours de réussite de femmes à des postes majoritairement
masculins ;
p
p
divers outils de sensibilisation opposables aux salariés : Code de
conduite, Engagement éthique (GVT), Programme de vigilance,etc.
La part des femmes parmi les cadres
En France, la notion de cadre désigne un salarié qui dispose d’un
réel niveau de responsabilité et d’autonomie et qui est soumis à des
obligations de résultats (exploitation, production, développement, gestion
de projet, etc.).
À l’étranger, cette notion n’existe pas et son équivalent le plus proche
désigne plutôt un manager rémunéré au forfait (et non à l’heure). Sont
donc comptabilisées, dans le tableau ci-dessous, les femmes managers
(international) et les femmes cadres (France).
Part des femmes cadres
GRI
PM
OCDE
G4-10, G4-LA12
1, 6
V
2014
2013
GC+
45 %
47 %
UMG
41 %
41 %
Vivendi Village
35 %
38 %
Corporate
51 %
49 %
Sous-total
42 %
43 %
GVT
28 %
28 %
Total
40 %
41 %
Méthode de calcul : nombre de femmes cadres rapporté au total
des salariés cadres.
Cette part est stable sur les deux derniers exercices pour l’ensemble
du groupe.
Les femmes dans le Conseil de surveillance de Vivendi
Part des femmes au Conseil de surveillance de Vivendi
GRI
PM
OCDE
G4-34, G4-LA12
6
IV, V.1.e
2014
2013
Donnée consolidée
35,7 %
38,5 %
Cinq femmes siègent parmi les 14 administrateurs du Conseil de
surveillance de Vivendi.
Vivendi est bien classé pour la féminisation du Conseil des 120
entreprises françaises ayant participé à l’étude
(1)
menée par le ministère
des Droits des femmes en octobre 2014.
(1)
Étude disponible sur le site Ethics and Boards.
5.6. Diversité et égalité des chances
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Cahier des indicateurs extra-financiers 2014