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Cahier des indicateurs extra-financiers -
2013
-
VIVENDI
Indicateurs sociaux
5
Diversité et égalité des chances
5.6.
Diversité et égalité des chances
5.6.1. Egalité entre les femmes et les hommes
Convaincu que la féminisation des postes à responsabilité est un gage
de réussite pour le groupe, le Conseil de surveillance a validé en 2011
un programme de mise en réseau pour favoriser la mixité au plus
haut niveau. Le réseau ANDIAMO, créé en mars 2012, rassemble une
trentaine de femmes cadres supérieures des sociétés françaises du
groupe. A travers des témoignages de « rôles modèles », grâce à des
ateliers de codéveloppement et de coaching, ce réseau a pour ambition
d’accompagner les femmes dans leur développement.
Par ailleurs, toutes les sociétés françaises ont signé des accords
novateurs en matière de mixité :
l'accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes prévoyant
la mise en place d’un éventail complet de mesures (recrutement,
promotion, rémunération, maternité) ainsi que des indicateurs de
suivi des dispositifs créés ;
des accords de parentalité organisant l’égalité de traitement entre
le père et la mère ;
des accords sur le temps de travail facilitant l'équilibre entre la vie
professionnelle et la vie privée, à l’intention des femmes et des
hommes.
Dans ce sens, et avant la signature d’un 3
e
accord sur l’égalité
professionnelle des femmes et des hommes en cours de négociation
chez SFR, un plan d’actions a été mis en place avec pour objectif de
renforcer les dispositions existantes et permettre d’améliorer les points
suivants :
renforcer la parité dans les recrutements particulièrement dans
certaines filières, et respecter l’égalité en matière d’accès à
l’emploi ;
veiller à l’homogénéité et à l’équité de la répartition des femmes et
des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise ;
veiller à l’égalité des chances dans les parcours de carrière ;
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier
équivalent pour un même niveau de compétences, de responsabilité
et de résultats ;
garantir l’égalité en matière d’évolution professionnelle et salariale
en cas d’interruption de carrière, dans le cadre d’un congé parental,
de maternité ou d’adoption ;
assurer une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie
professionnelle, tenant compte de la parentalité.
Comme SFR, Groupe Canal+ sensibilise ses cabinets de recrutements
partenaires à l’objectif d’une présence plus forte des femmes dans la
liste finale des candidats. En matière de mobilité interne, Groupe Canal+
favorise la mobilité vers les métiers « à déséquilibre hommes/femmes »
et attribue une enveloppe budgétaire pour la formation à la prise de
poste.
Plus globalement, Vivendi, SFR et Groupe Canal+ recherchent la parité
dans les plans de succession et les promotions. Les accords prévoient
des mesures pour identifier et corriger les écarts de rémunération. Ainsi,
SFR et Groupe Canal+ ont mis en place : la neutralisation des périodes
de congé de maternité dans l’évaluation annuelle ; l’identification des
écarts de rémunération à poste équivalent et les actions correctrices
associées ; le principe d’une enveloppe exceptionnelle, si nécessaire,
dans les budgets annuels de rémunération (NAO) pour corriger les écarts
de rémunérations par catégorie.
Les accords de parentalité prévoient quant à eux la flexibilité des
carrières, c’est-à-dire la prise en compte des périodes de césure (congé
de maternité ou congé parental). Un entretien avant et après le congé
de maternité est pratiqué, aussi bien chez SFR que chez Groupe Canal+.
Enfin, des actions en faveur de l’évolution des comportements et contre
les stéréotypes ont été engagées à tous les niveaux du groupe :
des actions d’accompagnement individualisé (parrainage, coaching)
et de formation au leadership féminin ;
l'organisation de réseaux avec la participation de « rôles modèles » :
rencontres entre femmes expérimentées et juniors, communication
sur les parcours de réussite de femmes à des postes majoritairement
masculins ;
l'organisation chez Groupe Canal+ de
speed meetings
pour mettre
en avant des femmes occupant un poste à forte représentation
masculine ou qui ont accédé à un poste de direction ;
l'organisation au siège de Vivendi, d’une conférence ouverte à tous
les collaborateurs sur le thème « Manager la mixité en entreprise »
suivie d’ateliers thématiques tels que « des stéréotypes à la
valorisation des différences » ou « oser sa carrière »...
La part des femmes parmi les cadres
En France, la notion de cadre désigne un salarié qui dispose d’un
réel niveau de responsabilité et d’autonomie et qui est soumis à des
obligations de résultats (exploitation, production, développement,
gestion de projet...).
A l’étranger, cette notion n’existe pas et son équivalent le plus proche
désigne plutôt un manager rémunéré au forfait (et non à l’heure). Sont
donc comptabilisées, dans le tableau ci-dessous, les femmes managers
(à l'international) et les femmes cadres (en France).
Cette part est stable sur les deux derniers exercices pour l’ensemble
du groupe. C’est chez Groupe Canal+ (47 %), UMG (41 %), au siège de
Vivendi à Paris et au bureau de New York (49 %) que la proportion des
femmes managers est la plus élevée.
Part des femmes cadres
GRI
PM
OCDE
LA1, LA13
1, 6
V
2013
2012
Donnée consolidée
35 %
35 %
Corporate
Autres
47 %
41 %
28 %
31 %
27 %
49 %
38 %
UMG
GVT
SFR
GMT
GC+
50 %
0
100 %
Méthode de calcul : nombre de femmes cadres
rapporté au total des salariés cadres.
