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Cahier des indicateurs extra-financiers -
2013
-
VIVENDI
Indicateurs sociaux
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Relations sociales
5.2.2. L’absentéisme dans le groupe
L’absentéisme par motif
L’absentéisme est défini comme l’ensemble des jours ouvrés non
travaillés, hors congés payés, stages de formation, absences syndicales,
congés exceptionnels et conventionnels et journées de réduction
du temps de travail (RTT). Les suspensions de contrat ne sont pas
comptabilisées dans le tableau ci-dessous. En revanche, la totalité
des jours d’absence pour raisons médicales, y compris les maladies de
longue durée, est comptée.
Les jours d’absence sont ventilés par motif : maladie, raisons familiales,
accidents du travail, y compris accidents de trajet dans les pays où cette
notion existe.
La catégorie absences pour autres raisons reflète les différences de
culture et de réglementation locale au sein du groupe. Elle couvre
notamment les absences pour convenance personnelle, les congés sans
solde, les absences non rémunérées, les mises à pied, les absences
non autorisées (payées ou non), pour enfant malade ou pour événement
familial (hors congés de maternité, de paternité et d’adoption), les
absences pour pèlerinage ou pour examen ainsi que les absences
injustifiées.
De façon générale, les absences sont en diminution au sein du groupe
en 2013.
Absentéisme par motif (moyenne jours/salarié)
GRI
PM
OCDE
LA7
-
V
Donnée consolidée
2013
2012
Absences pour maladie
4,28
4,62
Absences pour raisons familiales
1,84
1,96
Absences pour accident
0,28
0,36
Absences pour autres raisons
1,67*
1,62*
*
Hors GVT (spécificités liées aux règles locales d’organisation du travail), le taux
d’absentéismepourautresraisonsdugroupes’élèveà0,42en2013età0,44en2012.
Méthode de calcul : le taux d’absentéisme correspond au nombre
de jours d’absence rapporté à l’effectif moyen de l’année.
Chez GVT, la comptabilisation par l’entreprise des jours d’absences
(à l’exception des jours d’absence pour autres raisons) est effectuée sur
la base des jours calendaires et non des jours ouvrés ; le chiffre brut a
été corrigé pour ne tenir compte que des absences en jours ouvrés.
5.3.
Relations sociales
5.3.1. L’organisation du dialogue social
Le dialogue social se décline à tous les niveaux de la société. Le Comité
de groupe et l’Instance de dialogue social européen (IDSE) permettent
une large information et des échanges sur la stratégie économique
et les grands axes des politiques de ressources humaines de Vivendi
(voir DDR 2013 section 3.1.2. p.72).
Au sein des filiales, le dialogue et la concertation sociale sont organisés
selon les règles du droit du travail propres à chaque pays et selon les
orientations des politiques de ressources humaines de chacun des
métiers.
5.3.2. Le bilan des accords collectifs
En 2013, 30 accords ou avenants ont été signés ou renouvelés.
Parmi ces accords, peuvent être cités comme représentatif d’un
dialogue social actif et productif : l’accord sur l’emploi des travailleurs
en situation de handicap de Groupe Canal+, l’accord relatif au travail à
distance chez SFR (voir section 5.2.1. p.32), les deux accords sur la mise
en place d’un dispositif de retraite supplémentaire (article 83) et d’un
Plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) de Groupe Canal+ ainsi
que les accords ou les plans d’actions « Contrat de génération » dans la
plupart des entités du groupe.
Depuis plusieurs années, Groupe Canal+ s’est engagé dans une politique
volontaire en faveur de l’insertion des personnes en situation de
handicap et entend poursuivre les actions déjà menées dans le cadre de
l’accord signé en 2010. Un nouvel accord sur l’emploi des personnes en
situation de handicap a été signé le 20 décembre 2013 pour une durée
de trois ans. Pour Groupe Canal+, cette politique est notamment fondée
sur le principe de l’égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, à
la formation professionnelle et à l’évolution professionnelle.
Pour accompagner et aider ses salariés à préparer au mieux leur
retraite, Groupe Canal+ s’engage et met en place deux dispositifs
complémentaires permettant à l’ensemble des salariés du groupe de
se constituer, en fonction des besoins de chacun, une épargne retraite
destinée à compenser en partie la baisse tendancielle des taux de
remplacement des retraites publiques et professionnelles.
Le Contrat de génération a permis aux différentes sociétés du groupe
de pérenniser une politique et des actions déjà menées dans le cadre
d’accords sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
et/ou d’accords sur l’emploi des seniors. Ces Contrats de génération
permettent aux sociétés de poursuivre une gestion active de leurs
salariés. Ils répondent au triple objectif fixé de faciliter l’accès des
jeunes à l’emploi, de développer et maintenir l’emploi des seniors et
d’assurer la transmission des compétences entre les générations.
En 2013, le dialogue social chez SFR a été fortement lié aux mesures
d’accompagnement spécifiques et exceptionnelles voulues par SFR
dans le cadre de deux étapes marquantes de son histoire que sont sa
mutation en opérateur numérique et l’ouverture de son nouvel espace de
travail, le « Campus SFR ».
