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Indicateurs sociaux
Diversité et égalité des chances
5.6.1.
ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES
Des accords novateurs en matière de mixité sont en vigueur dans la
quasi-totalité des sociétés françaises :
◆
accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
en conformité avec la loi du 23 mars 2006 prévoyant la mise en
place d’un éventail complet de mesures (recrutement, promotion,
rémunération, maternité) ainsi que des indicateurs de suivi des
dispositifs créés ;
◆
accords ou chartes de parentalité, favorisant l’égalité de traitement
entre le père et la mère ;
◆
accords sur le temps de travail facilitant les équilibres entre la vie
professionnelle et la vie privée, à l’intention des femmes et des
hommes.
Parmi les mesures de progrès social pour renforcer les dispositions
existantes, nous pouvons citer les points suivants :
◆
renforcer la parité dans les recrutements, et ce particulièrement dans
certaines filières, et respecter l’égalité en matière d’accès à l’emploi ;
◆
veiller à l’homogénéité et à l’équité de la répartition des femmes et
des hommes dans tous les emplois et classifications de l’entreprise ;
◆
veiller à l’égalité des chances dans les parcours de carrière ;
◆
garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier
équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilité
et de résultats ;
◆
garantir l’égalité en matière d’évolution professionnelle et salariale
en cas d’interruption de carrière dans le cadre d’un congé parental,
de maternité ou d’adoption ;
◆
assurer une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle
tenant compte de la parentalité.
Universal Music et Groupe Canal+ sensibilisent leurs cabinets de
recrutement partenaires à l’objectif d’une présence plus forte des femmes
dans la liste finale des candidats. En matière de mobilité interne, Groupe
Canal+ favorise la mobilité vers les métiers « à déséquilibre hommes/
femmes » et attribue une enveloppe budgétaire pour la formation à la
prise de poste.
Les accords ou chartes de parentalité prévoient, quant à eux, la flexibilité
des carrières, c’est-à-dire la prise en compte des périodes de césure
(congé de maternité ou congé parental). Un entretien avant et après le
congé de maternité est pratiqué au siège de Vivendi à Paris ainsi que
chez Groupe Canal+.
Plus globalement, Vivendi recherche la parité dans les plans de
succession et les promotions. Les accords prévoient des mesures pour
identifier et corriger les écarts de rémunération. Ainsi Groupe Canal+ a
mis en place : la neutralisation des périodes de congé de maternité dans
l’évaluation annuelle ; l’identification des écarts de rémunération à poste
équivalent et les actions correctrices associées.
Convaincu que la mixité dans les postes à responsabilité est un gage
de réussite pour le groupe, le Conseil de surveillance a validé en 2011
un programme de mise en réseau pour favoriser la mixité au plus
haut niveau. Le réseau ANDIAMO, créé en mars 2012, rassemble une
trentaine de femmes cadres supérieures des filiales françaises du
groupe. Ce réseau a pour ambition d’accompagner les femmes dans leur
développement et de contribuer à lutter contre le plafond de verre.
Ainsi, des actions en faveur de l’évolution des comportements et contre
les stéréotypes ont été engagées dans les divers métiers du groupe :
◆
accompagnement individualisé et de formation au leadership
féminin ;
◆
organisation de réseaux avec la participation de « rôles modèles » :
rencontres entre femmes expérimentées et juniors, et communication
sur les parcours de réussite de femmes à des postes majoritairement
masculins ;
◆
divers outils de sensibilisation opposables aux salariés : Code de
conduite, Programme de vigilance, etc.
La part des femmes parmi les cadres
En France, la notion de cadre désigne un salarié qui dispose d’un
réel niveau de responsabilité et d’autonomie et qui est soumis à des
obligations de résultats (exploitation, production, développement, gestion
de projet, etc.).
À l’étranger, cette notion n’existe pas, elle est remplacée par son
équivalent le plus proche qui correspond à un manager rémunéré au
forfait (et non à l’heure). Sont donc comptabilisées, dans le tableau
ci-dessous, les femmes managers (international) et les femmes cadres
(France).
PART DES FEMMES CADRES
GRI
PM
OCDE
G4-10, G4-LA12
1, 6
V
2015
2014
UMG
41 %
41 %
GC+
45 %
45 %
Dont SECP
31 %
35 %
Vivendi Village
38 %
35 %
Dailymotion
23 %
-
Corporate
52 %
51 %
Total
42 %
42 %
Méthode de calcul : nombre de femmes cadres rapporté au total
des salariés cadres.
5.6. Diversité et égalité des chances
CAHIER DES INDICATEURS EXTRA-FINANCIERS
2015
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