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Rapport annuel - Document de référence -
2013
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Vivendi
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Informations concernant la société | Gouvernement d’entreprise |
Rapports
la rémunération des membres du Directoire et des principaux dirigeants
du groupe. Des critères pertinents, mesurables et vérifiables sont définis
pour chaque métier relevant du savoir-faire et du positionnement de
chacun d’entre eux. Il s’agit à ce titre de mesurer, dans le calcul du
bonus des personnes concernées, leur contribution individuelle aux
enjeux stratégiques pour le groupe, tels que l’accompagnement de la
Jeunesse dans ses pratiques médiatiques et culturelles, la promotion de
la diversité culturelle ou la réduction de la fracture numérique.
L’ensemble des principes et règles arrêtés par le Conseil de surveillance
sur la rémunération et les avantages différés des membres du Directoire
et son Président et des mandataires sociaux des principales filiales du
groupe figurent au chapitre 3, sections 3.3. et 3.4. du Document de
référence.
Les dispositions relatives aux critères de performance qui conditionnent
l’acquisition des actions de performance figurent, quant à elles, à la
section 3.4.2. du chapitre 3 du Document de référence.
4.1.4.
Conditions de détention, par les mandataires sociaux et principaux dirigeants,
des actions Vivendi
Ces conditions figurent au chapitre 3, section 3.4.8. et 3.4.9. du
Document de référence.
En outre, depuis le 1
er
janvier 2007, le Président du Directoire, les
membres du Directoire, de la Direction générale et les principaux
dirigeants de filiales doivent constituer un patrimoine cible d’actions
Vivendi correspondant respectivement à 3 ans, 2 ans et 1 an de
rémunération brute (rémunération fixe et bonus cible), qu’ils doivent
conserver pendant toute la durée de leurs fonctions. En février 2014, le
Conseil de surveillance a fait un point sur l’application de ce dispositif
et a constaté sa bonne mise en œuvre.
4.1.5.
Modalités relatives à la participation des actionnaires aux Assemblées générales
Chaque actionnaire a autant de voix qu’il possède ou représente
d’actions dans toutes les Assemblées d’actionnaires.
Les modalités relatives à la participation des actionnaires aux
Assemblées générales figurent au chapitre 3, section 2.1.4.
4.2.
Politique de Vivendi en matière d’égalité professionnelle
Le Conseil de surveillance, dans sa séance du 11 décembre 2013, a fait
un point sur la mixité au sein du groupe après présentation des travaux
du Comité des ressources humaines sur ce sujet.
En 2013, le taux d’emploi de femmes dans le groupe est de 38 % (37 %
en 2012). La part de femmes « cadres » est de 37 %, en ligne avec leur
taux d’emploi.
En octobre 2013, Vivendi a participé à l’étude, menée auprès des
entreprises inscrites au SBF 120, sur la féminisation des instances
dirigeantes, réalisée par
Ethics & Board
, observatoire international
de la gouvernance des sociétés cotées. Cette étude était réalisée
sous le parrainage du ministère des Droits des Femmes. Vivendi
se classe globalement en 38
e
position, en 4
e
position concernant
la parité hommes / femmes au sein du Conseil de surveillance avec
38 % de femmes (5 femmes sur 13 membres) et en 56
e
position pour la
féminisation des dirigeants au sein du groupe.
Afin de renforcer la mixité au sein du groupe, le Conseil de surveillance,
dès le 14 décembre 2011, avait approuvé la mise en œuvre d’une
double action de
mentoring
et de
networking
. Un point d’étape a été
réalisé et présenté au Conseil de surveillance le 13 décembre 2012 et
le 11 décembre 2013.
Le réseau « Andiamo », lancé en 2012, a poursuivi ses activités en
2013 : rencontres à l’occasion de réunions dédiées et ateliers de
développement personnel. Ces activités permettent aux femmes du
réseau de s’inspirer auprès de personnalités « rôles modèles » ou
d’apprendre et de partager auprès de chercheurs, coachs, consultants
sur des thèmes en lien avec la position de leader. Le réseau compte
maintenant une trentaine de membres, exclusivement composé de
femmes ayant le même positionnement hiérarchique.
En 2013, l’action de
mentoring
a été lancée auprès de 12 femmes
du réseau Andiamo. Ce programme a été porté par les plus hautes
instances du groupe puisque 12 des principaux dirigeants ont accepté
d’être mentors. Il a pour ambition de promouvoir et de développer
un vivier de futurs dirigeants, de favoriser la mixité et de proposer
un nouveau style de leadership, dans l’équilibre de l’efficacité, de
la performance, dans la coopération et le lien. Ce programme a été
construit sous forme d’un véritable parcours sur une année, articulé
autour de trois démarches pédagogiques : le mentor pour le conseil,
l’inspiration, la transmission ; le coaching individuel pour l’émergence
de nouveaux potentiels individuels et les ateliers de co‑développement
pour l’intelligence collective et relationnelle. Les participantes ont
vivement remercié le Conseil de surveillance et le Directoire pour cette
initiative qui leur a permis de les faire évoluer dans leur position de
leader et de trouver un nouvel équilibre personnel et professionnel.
