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Informations sociétales,
sociales
et environnementales
Messages clés
Le mandat de membre du Conseil de surveillance représentant les
salariés a une durée égale à celle des membres élus du Comité
d’entreprise de Vivendi, soit trois ans et est renouvelé lors de chaque
élection de celui-ci. Le représentant est un salarié de l’entreprise qui
peut être choisi au sein ou en dehors du Comité d’entreprise. En 2014, le
Comité d’entreprise de Vivendi a désigné Monsieur Paulo Cardoso.
Désormais, deux salariés de Vivendi siègent au Conseil de surveillance de
Vivendi : outre le représentant des salariés, Madame Nathalie Bricault,
représentante des actionnaires salariés, a été nommée pour un mandat
de quatre ans lors de l’Assemblée générale du 30 avril 2013.
Au niveau des métiers
Au sein du groupe Vivendi, le dialogue social s’exprime tout au long de
l’année. De nombreux accords sont signés chaque année en France par
les différentes filiales du groupe.
Ces accords portent sur la politique salariale, les systèmes participatifs,
la politique de formation, la gestion des emplois et des compétences,
l’emploi des travailleurs handicapés, etc.
En 2014, ont notamment été signés des accords relatifs à la mise en
place de supplément d’intéressement (Canal+ et Vivendi), à l’égalité entre
les femmes et les hommes (Canal+) ou à la prévoyance et aux frais de
santé (Vivendi et Universal Music France).
3.1.3.
Un accompagnement des salariés adapté aux évolutions du groupe
Vivendi met tout en œuvre pour accompagner ses collaborateurs et
soutenir le développement de leur carrière. Sa politique des ressources
humaines vise à attirer, motiver et retenir les talents pour mieux répondre
aux enjeux auxquels doit faire face un grand groupe. La motivation et
l’investissement des salariés supposent, en premier lieu, qu’ils puissent
exprimer leurs souhaits d’évolution. Cela nécessite un partenariat
avec le collaborateur, qui est le premier acteur de son développement
professionnel. Pour cela, il est accompagné par son encadrement et
les équipes ressources humaines (RH). Chaque métier du groupe met à
disposition de ses collaborateurs un ensemble de moyens pour créer les
conditions d’évolution les plus favorables possibles.
Les moyens mis en place
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Le soutien des équipes de ressources humaines et du management :
–– le collaborateur construit son projet en effectuant son bilan
professionnel, en exploitant ses potentialités et en connaissant
ses motivations ;
–– les équipes RH mettent à sa disposition des outils (ateliers CV,
simulation d’entretien, etc.), le conseillent et lui font connaître les
métiers de l’entreprise, les possibilités d’évolution et de mobilité,
en fonction de son profil et de ses souhaits ;
–– les équipes RH sont aussi là pour soutenir les managers dans leur
rôle de coach vis-à-vis de leurs équipes.
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La connaissance des métiers du groupe :
–– les filiales de Vivendi proposent à leurs collaborateurs des
dispositifs pour mieux faire connaître le groupe et ses métiers.
Des témoignages sont disponibles sur leurs Intranets (« Changer
de métier ? », « Quel est mon métier ? », etc.).
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La mobilité interne au sein des filiales :
–– la mobilité interne est, pour le collaborateur, une opportunité
d’enrichir son expérience et d’acquérir de nouvelles compétences ;
–– pour le groupe, la mobilité interne est aussi un enjeu majeur. Il
s’agit de faire évoluer les talents des collaborateurs pour garder
des équipes motivées et compétentes, capables de faire face aux
mutations des métiers ;
–– la promotion de la mobilité est également de la responsabilité des
managers qui sont incités à devenir « sponsors » de l’évolution de
leurs collaborateurs ;
–– le rôle des ressources humaines consiste à faciliter les processus
de mobilité et d’évolution. Un large panel de processus RH
impliquant le management et les équipes RH à tous les niveaux
est proposé pour garantir un dispositif transparent ;
–– à l’échelle du groupe enfin, une Charte de la mobilité interne
existe depuis plus de 15 ans. L’outil de collecte des offres d’emploi
des sociétés françaises du groupe ouvertes à la mobilité a été
rénové. Ces dispositifs existent également au sein de chaque
filiale.
L’évolution prévisionnelle des métiers
Les entreprises du groupe sont attentives à l’évolution des métiers. Les
filiales françaises ont signé des accords de Gestion prévisionnelle de
l’emploi et des compétences (GPEC) et un Plan d’accompagnement du
développement et de la transformation des compétences. Des travaux
prospectifs, réalisés dans le cadre d’une veille, organisée au niveau des
métiers, peuvent permettre également d’anticiper leur évolution.
La formation
La formation chez Vivendi est une composante essentielle de la politique
des ressources humaines. Sous des formats innovants et adaptés aux
pratiques en vigueur, elle est proposée dans tous les pays où sont
implantées les filiales du groupe. Les politiques de formation sont au
cœur de la politique de développement du capital humain déclinée à
partir de la stratégie du groupe ou de sa filiale.
Pour le groupe, les priorités en matière de formation et de développement
des compétences couvrent :
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à titre individuel : les trois aspects du capital humain d’un
collaborateur, à savoir son développement personnel, ses
compétences métier et sa connaissance de l’entreprise ;
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à titre collectif : les grands axes de formation choisis par la filiale
en fonction de sa stratégie et d’après un diagnostic des besoins de
formation.
Dans un souci d’équité, l’accès à la formation est cohérent dans les
différents pays ou métiers du groupe.
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Rapport annuel - Document de référence 2014