Page 157 - Document de référence 2012

VIVENDI l Rapport annuel l Document de référence 2012 157
3
3
INFORMATIONS CONCERNANT LA SOCIÉTÉ – GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE
SECTION 4 - RAPPORT DU PRÉSIDENT DU CONSEIL DE SURVEILLANCE DE VIVENDI SUR LE GOUVERNEMENT D’ENTREPRISE,
LE CONTRÔLE INTERNE ET LA GESTION DES RISQUES – EXERCICE 2012
POLITIQUE DE VIVENDI EN MATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
Depuis 2010, le Conseil de surveillance de Vivendi a intégré des critères
de responsabilité sociétale et de développement durable dans la
rémunération des Membres du Directoire et des principaux dirigeants
du groupe. Des critères pertinents, mesurables et vérifiables sont définis
pour chaque métier relevant du savoir-faire et du positionnement de
chacun d’entre eux. Il s’agit à ce titre de mesurer, dans le calcul du bonus
des personnes concernées, leur contribution individuelle aux enjeux
stratégiques pour le groupe, tels que l’accompagnement de la Jeunesse
dans ses pratiques médiatiques et culturelles, la promotion de la diversité
culturelle ou la réduction de la fracture numérique. Vivendi est l’une des
premières entreprises du CAC 40 à intégrer des objectifs de performance
liés à sa responsabilité sociétale dans la rémunération variable des
dirigeants. L’agence de notation extra-financière Vigeo accompagne le
groupe dans l’évaluation de sa démarche.
L’ensemble des principes et règles arrêtés par le Conseil de surveillance
sur la rémunération et les avantages différés des Membres du Directoire
et son Président, et des mandataires sociaux des principales filiales
du groupe figurent au chapitre 3, sections 3.2., 3.3. du Document de
référence.
Les dispositions relatives aux critères de performance qui conditionnent
l’acquisition des options de souscription d’actions et des actions de
performance, mises en place en 2011 et en 2012, figurent, quant à elles, à
la section 3.3. du chapitre 3 du Document de référence.
4.2. POLITIQUE DE VIVENDI ENMATIÈRE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
4.1.4. Conditions de détention, par les mandataires sociaux et principaux dirigeants, des actions résultant
de la levée d’options de souscription d’actions et d’attributions d’actions de performance
Ces conditions figurent au chapitre 3, section 3.3.5. du Document de
référence.
En outre, depuis le 1er janvier 2007, le Président du Directoire, les
Membres du Directoire, de la Direction générale et les principaux
dirigeants de filiales doivent constituer un patrimoine cible d’actions
Vivendi correspondant respectivement à trois ans, deux ans et un an
de rémunération brute (rémunération fixe et bonus cible), qu’ils doivent
conserver pendant toute la durée de leurs fonctions. En février 2013, le
Conseil de surveillance a fait un point sur l’application de ce dispositif et
a constaté sa bonne mise en œuvre.
4.1.5. Modalités relatives à la participation des actionnaires aux Assemblées générales
Chaque actionnaire a autant de voix qu’il possède ou représente d’actions
dans toutes les Assemblées d’actionnaires.
Les modalités relatives à la participation des actionnaires aux Assemblées
générales figurent au chapitre 3, section 2.1.4.
Comme chaque année, le Conseil de surveillance, dans sa séance du
13 décembre 2012, a fait un point sur la mixité au sein du groupe après
présentation des travaux du Comité des ressources humaines sur ce sujet.
Le taux d’emploi de femmes dans le groupe est de 34 % avec, aux
extrêmes, 21 % pour Activision Blizzard et 55 % pour le siège. Ce taux,
au niveau du groupe, était de 36 % en 2010. Cette baisse relative est
le résultat de l’augmentation des effectifs de GVT dans les effectifs
totaux, et des recrutements d’une main-d’œuvre très masculine (à GVT, la
proportion de femmes est passée de 46 % à 35 % entre 2010 et 2011). La
part de femmes « cadres » est de 35 %, en ligne avec leur taux d’emploi.
Ce pourcentage place Vivendi au 12e rang des entreprises du CAC 40. La
part de femmes au Conseil de surveillance est de 36 % avec 4 femmes et
place Vivendi au 3e rang des entreprises du CAC 40. La part des femmes
aux Comités exécutifs (Siège + Métiers) est de 10 %. Ce taux place
Vivendi en 15e position des entreprises du CAC 40.
Afin de renforcer la mixité au sein du groupe, le Conseil de surveillance du
14 décembre 2011 avait approuvé la mise en œuvre d’une double action
de mentoring et de networking . Un point d’étape a été réalisé et présenté
au Conseil de surveillance du 13 décembre 2012.
Le 7 mars 2012 a été lancé le réseau ANDIAMO! composé de
20 femmes (issues des cohortes INSEAD). Les principes retenus par les
Membres du réseau sont les suivants ; la taille du réseau est limitée à
une cinquantaine de Membres, le recrutement de nouveaux Membres
se fait par cooptation, auprès de femmes et d’hommes ayant le même
positionnement hiérarchique et la même tranche d’âge, il peut être mixte
dans une proportion de 70/30. Les prochaines étapes pour l’année 2013
seront de poursuivre les approches individuelles lancées en 2012 : « agir
sur les femmes » et de préconiser des recommandations au management
d’ici fin 2013. Grâce à l’existence de ce réseau, Vivendi a progressé de la
9e à la 6e place dans le classement Challenge d’octobre 2012.
La deuxième action de mentoring consiste à identifier au sein de la
population des cadres ayant participé au programme INSEAD. Dans ce
cadre, un groupe de 11 femmes a été proposé et chacune peut être en
situation d’intégrer les Comités de direction des filiales (groupe limité
aux filiales françaises et au siège). Le positionnement hiérarchique des
mentors a été défini, quant à lui, parmi les Membres des instances
dirigeantes du groupe. Les mentors devront avoir un rôle de transmission
et de promotion de leur mentoré. Une Charte du mentoring a été établie.