Page 83 - Document de référence 2012

VIVENDI l Rapport annuel l Document de référence 2012 83
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INFORMATIONS SOCIÉTALES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
SECTION 3 - INFORMATIONS SOCIALES
INDICATEURS SOCIAUX
3.2.6. Diversité et égalité des chances
3.2.6.1. ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Convaincu que la féminisation des postes à responsabilité est un gage
de réussite pour le groupe, le Conseil de surveillance a validé en 2011 un
programme de mentoring et de mise en réseau pour favoriser la mixité
au plus haut niveau. Le réseau ANDIAMO, créé en mars 2012, rassemble
une vingtaine de femmes. A travers des témoignages de « rôles modèles »
ainsi que d’ateliers de codéveloppement et de coaching, ce réseau a pour
ambition d’accompagner les femmes dans leur développement.
Par ailleurs, toutes les sociétés françaises ont signé des accords novateurs
en matière de mixité :
✱ accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes, en conformité
avec la loi du 23 mars 2006 prévoyant la mise en place d’un éventail
complet de mesures (recrutement, promotion, rémunération,
maternité) ainsi que des indicateurs de suivi des dispositifs créés ;
✱ accords de parentalité, organisant l’égalité de traitement entre le père
et la mère ;
✱ accords sur le temps de travail facilitant les équilibres entre la vie
professionnelle et la vie privée, à l’intention des femmes et des hommes.
À titre d’exemple, SFR s’est engagé pour plus de mixité dans les
candidatures externes : la répartition hommes-femmes devra se
rapprocher de celle des taux de sortie des grandes filières de formation.
SFR s’est également engagé à promouvoir l’orientation des jeunes
femmes vers les filières techniques, par une action réalisée directement
dans les écoles.
De plus, SFR et Groupe Canal+ sensibilisent leurs cabinets de recrutements
partenaires à l’objectif d’une présence plus forte des femmes dans la
liste finale des candidats. En matière de mobilité interne, Groupe Canal+
favorise la mobilité vers les métiers « à déséquilibre hommes-femmes » et
attribue une enveloppe budgétaire pour la formation à la prise de poste.
Plus globalement, Vivendi, SFR et Groupe Canal+ recherchent la parité
dans les Plans de succession et les promotions. Les accords prévoient
des mesures pour identifier et corriger les écarts de rémunération. Ainsi,
SFR et Groupe Canal+ ont mis en place : la neutralisation des périodes de
congé de maternité dans l’évaluation annuelle ; l’identification des écarts
de rémunération à poste équivalent et les actions correctrices associées ;
le principe d’une enveloppe exceptionnelle si nécessaire dans les budgets
annuels de rémunération (NAO) pour corriger les écarts de rémunérations
par catégories.
Les accords de parentalité prévoient quant à eux la flexibilité des carrières,
c’est-à-dire la prise en compte des périodes de césure (congé de maternité
ou congé parental). Un entretien avant et après le congé de maternité est
pratiqué aussi bien chez SFR que chez Groupe Canal+. L’accès à l’Intranet
est préservé durant le congé de maternité.
Enfin, des actions en faveur de l’évolution des comportements et contre
les stéréotypes ont été engagées à tous les niveaux du groupe :
✱ actions d’accompagnement individualisé (parrainage, coaching) et de
formation au leadership féminin ;
✱ organisation de réseaux avec la participation de « rôles modèles » :
rencontres entre femmes expérimentées et juniors, et communication
sur les parcours de réussite de femmes à des postes majoritairement
masculins ;
✱ organisation chez Groupe Canal+ de speed meetings pour mettre
en avant des femmes occupant un métier à forte représentation
masculine ou qui ont accédé à un poste de Direction.
LA PART DES FEMMES PARMI LES CADRES
En France, la notion de cadre désigne un salarié qui dispose d’un réel
niveau de responsabilité et d’autonomie et qui est soumis à des
obligations de résultats (exploitation, production, développement, gestion
de projet...).
À l’étranger, cette notion n’existe pas et son équivalent le plus proche
désigne plutôt un manager rémunéré au forfait (et non à l’heure). Sont
donc comptabilisées, dans le tableau ci-dessous, les femmes managers
(international) et les femmes cadres (France).
Cette part est stable sur les deux derniers exercices et s’établit à 35 %
pour l’ensemble du groupe. C’est chez Groupe Canal+, UMG, au siège de
Vivendi à Paris et au bureau de New York ( Corporate) que la proportion des
femmes managers est la plus élevée.
Part des femmes cadres
GRI PM OCDE
LA1, LA13 6 V
2012 2011
Donnée consolidée 35 % 35 %
GC+ 48 %
UMG 41 %
AB 27 %
SFR 32 %
GMT 27 %
GVT 27 %
Corporate 49 %
Autres 37 %
Périmètre hors AB sauf Blizzard France.
Méthode de calcul : nombre de femmes cadres rapporté au total
des salariés cadres
LES FEMMES DANS LE CONSEIL DE SURVEILLANCE DE VIVENDI
Part des femmes au Conseil de surveillance de Vivendi
GRI PM OCDE
4.1, LA13 6 IV, V.1.e
2012 2011
Donnée consolidée 36,4 % 33 %