Page 72 - Document de référence 2012

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INFORMATIONS SOCIÉTALES, SOCIALES ET ENVIRONNEMENTALES
SECTION 3 - INFORMATIONS SOCIALES
MESSAGES CLÉS
3.1.2. Un dialogue social permanent et constructif
AU NIVEAU DU GROUPE
Les partenaires sociaux du Comité de groupe, de l’Instance de dialogue
social européen (IDSE) et du Comité d’entreprise du siège de Vivendi sont
régulièrement informés de la stratégie du groupe, de sa situation financière,
de sa politique sociale et des principales réalisations de l’exercice.
L’année 2012 a été marquée par la volonté accrue d’associer les partenaires
sociaux du groupe à des échanges sur la stratégie, la politique d’actionnariat
et la mise en adéquation des instances avec la géographie du groupe :
✱ au-delà des réunions plénières annuelles des instances groupe, deux
réunions extraordinaires des bureaux élargis ont été organisées avec
le Président du Directoire. Elles ont permis d’informer les partenaires
sociaux des orientations stratégiques de Vivendi ;
✱ pour la première fois, un accord d’attribution de 50 actions gratuites a
été signé par les organisations syndicales de Vivendi SA en concertation
avec celles du Comité de groupe ;
✱ les efforts entrepris pour rendre les instances sociales plus cohérentes
avec la dimension internationale de Vivendi se sont poursuivis.
La session de formation annuelle de deux jours commune au Comité de
groupe et à l’IDSE a permis à leurs représentants de mieux connaître la
stratégie du groupe en matière de Responsabilité sociétale d’entreprise
(RSE) et, plus globalement, les métiers de Vivendi. Parmi les thèmes de
2012, sont à noter par exemple « la billetterie électronique », « la SVOD »
et « le financement de jeunes sociétés innovantes ». Cette session a
également été l’occasion de présenter le programme I3, dont la vocation est
de reconnaître les talents et les projets du groupe.
AU NIVEAU DES MÉTIERS
Le dialogue social se manifeste aussi par la signature d’accords majeurs au
sein des grandes filiales du groupe. Méritent notamment d’être mentionnés
en 2012 un accord sur l’insertion des travailleurs handicapés chez SFR et
un accord de Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)
chez Groupe Canal+. Des thèmes sensibles liés à l’évolution des entreprises,
comme le télétravail ou le bien-être au travail, ont également été inscrits à
l’agenda des discussions et des négociations.
3.1.3. Un accompagnement des salariés adapté aux évolutions du groupe
Vivendi met tout en œuvre pour accompagner ses collaborateurs et soutenir
le développement de leur carrière. Notre politique des ressources humaines
vise à attirer, motiver et retenir les talents pour mieux répondre à nos enjeux
de grand groupe. Pour que nos salariés soient motivés et s’investissent dans
l’entreprise, il faut qu’ils puissent faire part de leurs souhaits d’évolution.
Or, nous ne pouvons le faire qu’en partenariat avec le collaborateur lui-même,
qui est le premier acteur de son développement professionnel. Pour cela, il est
accompagné par son encadrement et les équipes ressources humaines (RH).
Chaque métier du groupe met à disposition de ses collaborateurs un ensemble
de moyens pour créer les conditions d’évolution les plus favorables possibles.
LES MOYENS MIS EN PLACE
✱ Le soutien des équipes de ressources humaines et du management :
– être acteur de sa carrière signifie avoir un projet professionnel.
Le collaborateur le construit en effectuant son bilan professionnel, en
exploitant ses potentialités et en connaissant ses motivations. Les
équipes RH sont là pour mettre à sa disposition des outils (ateliers CV,
simulation d’entretien...), le conseiller et lui faire connaître les métiers
de l’entreprise, les possibilités d’évolution et de mobilité, en fonction
de son profil et de ses souhaits ;
– les équipes RH sont aussi là pour soutenir les managers dans leur rôle
de coach vis-à-vis de leurs équipes.
✱ La connaissance des métiers du groupe :
– les filiales de Vivendi proposent à leurs collaborateurs un ensemble
de dispositifs pour mieux faire connaître le groupe et ses métiers.
Des témoignages sont disponibles sur leurs Intranets (« Changer de
métier ? », « Quel est mon métier ? »…).
✱ La mobilité interne :
– la mobilité interne est, pour le collaborateur, une opportunité d’enrichir
son expérience et d’acquérir de nouvelles compétences ;
– pour le groupe, la mobilité interne est aussi un enjeu majeur.
Il s’agit de faire évoluer les talents des collaborateurs pour garder
des équipes motivées et compétentes, capables de faire face aux
mutations de nos métiers ;
– promouvoir la mobilité est également de la responsabilité des
managers qui sont incités à devenir « sponsors » de l’évolution de leurs
collaborateurs ;
– le rôle des ressources humaines consiste à faciliter les processus de
mobilité et d’évolution. Un large panel de processus RH impliquant le
management et les équipes RH à tous les niveaux est proposé pour
garantir un dispositif transparent ;
– à l’échelle du groupe enfin, une Charte de la mobilité interne existe
depuis plus de 15 ans. L’outil de collecte des offres d’emploi des
sociétés françaises du groupe ouvertes à la mobilité a été rénové. Ces
dispositifs existent également au sein de chaque filiale.
Par ailleurs, dans le cadre de la gestion des ressources humaines liées aux
restructurations économiques des métiers, une offre de départ volontaire
généreuse et responsable a été proposée en juin 2012 aux salariés de Maroc
Telecom pour accélérer le renouvellement des collaborateurs et accompagner
le développement des nouvelles activités numériques.
En novembre 2012, SFR a annoncé à ses partenaires sociaux un projet
de réorganisation en profondeur pour adapter sa stratégie d’opérateur
télécom vers celle d’opérateur numérique et maintenir sa position d’acteur
global de référence après l’arrivée des offres à bas prix. SFR tient à ce que
le déploiement de ce projet ne se fasse pas au détriment de la qualité de
l’accompagnement des collaborateurs. C’est pourquoi un plan de mobilité
interne et un plan de départs volontaires (PDV) seront mis en œuvre de façon
responsable et en concertation avec les partenaires sociaux, conformément
aux valeurs de l’entreprise. Le processus d’information-consultation sur la
réorganisation, les plans de mobilité interne et le plan de départs volontaires
à hauteur de 856 emplois ont débuté en décembre 2012 et se poursuivent au
premier trimestre 2013. Le résultat de la concertation sur le contenu et les
modalités du PDV ne sera connu qu’à ce terme.